Le défi du recrutement chez les ETI : enjeux et solutions face à une concurrence accrue

Depuis plus de 30 ans, les ETI sont des acteurs majeurs de l’économie française. Entre 1994 et 2022, leur nombre a bondi de 57 %, leur croissance annuelle moyenne est nettement positive (+ 1,16 %), tandis que leur productivité a augmenté de 38,2 %. Sur la même période, l’emploi salarié dans ces entreprises a également connu une hausse remarquable, passant de 2,17 millions à 3,44 millions de salariés au total en France ⁽¹⁾⁽²⁾. Pourtant, malgré cette dynamique de longue date, les ETI font toujours face à de réelles problématiques de recrutement. 

En effet, plus de la moitié des ETI françaises citent les difficultés de recrutement comme le frein principal à leur développement ⁽³⁾. Un chiffre qui peut même s’élever à ¾ des ETI selon les études. 61 % d’entre elles déclarent en outre avoir du mal à retenir les talents ⁽⁴⁾. Par ailleurs, ces difficultés concernent des secteurs différents et touchent aussi bien les services que l’assurance, le commerce, le transport et le tourisme ⁽³⁾. 

De nombreuses entreprises soulignent aujourd’hui le fait que recruter n’est plus seulement une question de besoin, mais bien un enjeu stratégique pour la pérennité de leurs activités. 
Pourquoi le recrutement est-il une problématique chez les ETI ? Quelles solutions mettre en place pour y remédier et pour fidéliser ses salariés ? On fait le point.

Les causes profondes des difficultés de recrutement

Concurrence des grands groupes

Les difficultés de recrutement des ETI s’expliquent en grande partie par la concurrence directe des grands groupes, qui disposent d’atouts structurels. 

D’une part, ils proposent des packages globalement plus attractifs, intégrant des salaires souvent supérieurs et des avantages sociaux renforcés (participation, intéressement, mutuelle avantageuse, congés supplémentaires, etc.). Pour un candidat en quête de sécurité et de projection à long terme, ces arguments pèsent lourd. 
D’autre part, les grands groupes bénéficient d’une visibilité et d’une notoriété nettement plus fortes que les ETI. Présents dans les médias, souvent associés à des marques connues du grand public, ils attirent naturellement plus de candidatures. À l’inverse, les ETI souffrent d’un déficit d’image ⁽⁵⁾ : mal connues, parfois perçues à tort comme moins solides ou dynamiques, elles peinent à se différencier malgré un positionnement unique. Les responsables RH de ces entreprises s’accordent à dire que face aux géants du CAC 40, le défi est de rendre visible ce qui rend uniques les ETI : l’agilité, la proximité et la culture d’entreprise. 

Pénurie de compétences dans certains secteurs

Les problèmes de recrutement s’expliquent aussi par la pénurie de compétences dans certains secteurs clés, qui freine leur développement. L’industrie manufacturière, les technologies de l’information (où les qualifications doivent notamment suivre le rythme des avancées de l’IA), la santé ou encore les services à la personne, font partie des domaines les plus touchés. Dans ces secteurs déjà sous tension, la rareté des profils qualifiés rend la concurrence plus rude, et les ETI peinent à recruter face à des entreprises plus visibles ou disposant de moyens plus importants. Il est reconnu que les ETI doivent anticiper les évolutions métiers et investir dans la formation pour ne pas subir cette pénurie. 

Quelles solutions mettre en place pour recruter plus facilement ?

Renforcer sa structure RH

Pour lutter contre ce phénomène, renforcer sa structure RH est une piste essentielle à suivre pour une ETI. Une stratégie business claire doit être mise en place, avec des objectifs de recrutement bien définis et une identification précise des compétences recherchées. Il est ensuite crucial d’avoir des process RH professionnalisés, qui intègrent des indicateurs de performance, des parcours d’évolution clairs et des dispositifs pour faire émerger les talents internes. Enfin, communiquer sur cette organisation RH permet de valoriser sa démarche et de rassurer les candidats sur la solidité et la cohérence de l’entreprise. Les responsables RH des ETI estiment que professionnaliser les pratiques RH, c’est aussi envoyer un signal fort aux candidats : ici, leur parcours compte. 

Travailler sa marque employeur

Travailler sa marque employeur est également un levier stratégique. La dénomination même d’« entreprise de taille intermédiaire » peut être perçue comme floue ou peu valorisante par certains talents ⁽⁶⁾. D’où l’importance de renforcer sa notoriété en mettant en avant ses atouts différenciants ⁽⁶⁾ : politique salariale, qualité de vie au travail, culture, valeurs, style de management… Autant de dimensions auxquelles seront sensibles les candidats. Aujourd’hui, pour de nombreuses ETI, travailler sa marque employeur, c’est raconter son histoire, ses valeurs, et cela donne envie de la rejoindre.

Il ne faut pas non plus hésiter à valoriser la stabilité et la résilience propres aux ETI, souvent ancrées dans leur territoire, parfois familiales, et soucieuses de leur transmission. 

S’adapter aux nouvelles attentes des candidats

S’adapter aux nouvelles attentes des candidats est aussi devenu indispensable. Aujourd’hui, les talents recherchent des conditions de travail flexibles, une culture d’entreprise inclusive et de réelles opportunités de développement personnel ⁽⁶⁾⁽⁷⁾. En intégrant ces aspirations, les ETI peuvent non seulement améliorer leur attractivité, mais aussi se différencier sur un marché très concurrentiel.
Les réseaux sociaux jouent un rôle clé pour diffuser ces engagements. Ils permettent de véhiculer la culture et les valeurs de l’entreprise auprès des bons profils ⁽⁸⁾. En somme, répondre aux attentes des candidats, c’est aussi poser les bases d’une marque employeur moderne et engageante. Il est désormais reconnu que les talents d’aujourd’hui ne cherchent pas seulement un poste, ils veulent un projet, du sens, et de la liberté. 

Gestion des ressources internes : comment fidéliser les talents ? 

La formation continue 

La formation continue est un levier clé pour fidéliser les talents. Elle répond à la fois aux enjeux de montée en compétences et aux aspirations des collaborateurs en quête de progression. Mais elle permet aussi d’anticiper l’évolution des métiers, de sécuriser les parcours professionnels et de renforcer l’engagement des équipes. Investir dans la formation continue, c’est donner des perspectives concrètes aux talents ⁽⁶⁾.

Certaines ETI vont même plus loin en créant leur propre centre de formation ou en se regroupant en filières, notamment dans le domaine industriel, afin de mutualiser les savoirs et de faciliter les transmissions entre acteurs ⁽⁶⁾. Pour les responsables RH, aujourd’hui, former, c’est investir dans l’avenir de l’entreprise autant que dans celui du collaborateur. 

La qualité de vie au travail et le bien-être des salariés

Améliorer la qualité de vie et le bien-être des salariés est aussi essentiel pour fidéliser les talents. Prendre des initiatives en ce sens renforce l’engagement des collaborateurs et contribue, à terme, à la performance globale de l’entreprise. C’est aussi un atout en termes de compétitivité. Moins contraintes que les grands groupes, les ETI disposent souvent de la souplesse nécessaire pour mettre en place des actions concrètes et personnalisées, en phase avec les attentes des équipes ⁽⁶⁾.

En misant sur la qualité de vie au travail, les ETI transforment leur taille intermédiaire en avantage : proches des équipes, agiles dans l’organisation, attentives aux besoins individuels. Les responsables RH des ETI mettent - de ce fait - en avant que la taille intermédiaire d’une entreprise est une force : elle lui permet d’être proche, réactif et à l’écoute.

Le dialogue social, l’inclusion et la reconnaissance 

Le dialogue social, l’inclusion et la reconnaissance sont aussi des facteurs essentiels de fidélisation. Grâce à leur structure souvent plus souple et humaine, les ETI peuvent instaurer un dialogue social renforcé, avec des échanges directs entre collaborateurs et direction. Cette proximité, notamment dans les entreprises à gouvernance familiale, favorise une communication fluide et un climat de confiance ⁽⁶⁾.

La reconnaissance joue également un rôle central : en valorisant les compétences, en tenant compte des efforts fournis et en offrant de vraies opportunités d’évolution, les ETI renforcent l’engagement de leurs équipes. L’inclusion, quant à elle, permet à chacun de sentir pleinement légitime et acteur du collectif ⁽⁶⁾. 

Sources : 

1)    La France s’est ETIsée - strategie.gouv.fr - 2025
2)    Les ETI, fer de lance de l’économie française depuis trente ans - strategie.gouv.fr - 2025
3)    Enquête ETI 2024 - lelab.bpifrance.fr - 2025
4)    Baromètre « Future Ready » de la transformation des ETI 2024 - m-eti.fr - 2025
5)    Attractivité et marque employeur des ETI - ifop.com - 2024
6)    ETI et talents : les clés pour que ça matche - la-fabrique.fr - 2021
7)    2023 : les Français réclament plus de flexibilité et d'efficacité dans l'organisation de leur travail. La solution QG numérique pour répondre à ces besoins - francenum.gouv.fr - 2024
8)    Les ETI diversifient leurs canaux de recrutement - recruteur.lefigaro.fr - 2024