Recrutement : une entreprise doit offrir autre chose qu’un simple poste

Recrutement : une entreprise doit offrir autre chose qu’un simple poste

La baisse du chômage en France leur doit beaucoup… Les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaires) françaises ont créé 413 772 emplois entre 2009 et 2017, loin devant les PME (169 592). Les effectifs des micro-entreprises ont, dans le même temps, fondu de 84 535 postes alors que les grands groupes affichent un solde négatif de 11 915 emplois, selon l’association nationale Meti (Mouvement des Entreprises de Taille Intermédiaire). Sur les 187 200 emplois nets créés dans le secteur marchand en 2016, 156 000 l’ont été dans les ETI, véritables poumons économiques pour de nombreuses régions : 78 % de leurs sites de production se situent en dehors de la région parisienne. Enfin, les ETI représentent le cœur de l’activité manufacturière française puisque 41 % des salariés qu’elles emploient travaillent dans l’industrie. Ce taux n’atteint même pas 15 % pour l’ensemble des entreprises.

Cependant, recruter de nouveaux talents est souvent un challenge pour les ETI. De nombreux seniors préfèrent encore travailler pour de « grands groupes », pensant bénéficier de plus de prestige et de sécurité. Les jeunes diplômés sont, eux, davantage attirés par les start-up ou l’entrepreneuriat.

Face à cette dualité, comment une ETI peut-elle trouver les cadres recherchés, les séduire et les sélectionner ?

Réponses avec Anne Debieuvre, directrice du cabinet de recrutement Sirca, et Romain Chevillard, ex Deloitte et BDO et co-fondateur du cabinet Roch, spécialisé dans le conseil en gouvernance aux entreprises familiales.

Quelle est la situation du marché de l’emploi en France ?

Anne Debieuvre : Nous sommes actuellement dans un marché de candidats et non plus dans un marché d’entreprises. Les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire) ont de plus en plus de problème pour trouver des bons postulants pour les missions qu’elles proposent, et elles doivent redoubler d’efforts pour séduire les cadres qu’elles recherchent. Cette situation s’est vraiment aggravée depuis une petite année.

Romain Chevillard : Mes clients, chefs d’entreprise familiale de toutes tailles et de toutes les régions de France, me font part de leurs difficultés à dénicher sur le marché des candidats en parfaite adéquation avec leurs attentes. Je ne crois pas qu’il y ait de bons ou de mauvais candidats. J’observe surtout que ces entreprises ne communiquent pas assez sur leurs atouts comme la pérennité, la vision à long terme et la confiance entre les actionnaires et les managers.

Quels sont les secteurs les plus touchés par cette pénurie de candidats ?

A.D. : Les tensions sont fortes dans le BTP, les services immobiliers et dans l’industrie en général. Les ingénieurs préfèrent aujourd’hui travailler dans d’autres secteurs comme la finance ou l’informatique, et sont assez peu attirés par les fonctions opérationnelles dans l’industrie. Les nouveaux métiers du numérique souffrent également d’une pénurie de candidats. Enfin, les compétences managériales sont toujours difficiles à trouver : manager est un métier !

Justement, quelles sont les clefs pour repérer les bons postulants ?

R.C. : Il est primordial de passer par un chasseur de tête pour sélectionner les candidats. J’observe trop souvent que mes clients se débrouillent par eux-mêmes ou par relation. Généralement, les résultats ne sont pas bons voire catastrophiques. Les dirigeants doivent s’assurer dès l’entretien de recrutement que le profil du postulant correspond aux valeurs que la famille propriétaire souhaite insuffler dans son entreprise.

A.D. : Après avoir évalué les compétences et la cohérence du parcours individuel du candidat, il est important de connaître ses valeurs en lui posant des questions, par exemple, sur la manière dont il gère ses équipes et en le questionnant sur ses centres d’intérêt. C’est-à-dire en allant plus loin que le parcours professionnel pour comprendre la personnalité du candidat et s’assurer qu’il s'adapte à la culture de l’entreprise, gage de pérennité.

Concrètement, comment une ETI peut-elle séduire les profils recherchés ?

R.C. : Une ETI doit offrir autre chose qu’un simple poste. Il est aujourd’hui primordial de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. C’est une véritable demande des candidats lors des entretiens de recrutement, et beaucoup quittent des grands groupes pour rejoindre des ETI car ils estiment que ces employeurs comprennent mieux leurs attentes.

A.D. : Les postulants sont attirés par les ETI car ils jugent que leur contribution à la bonne marche de l’entreprise sera perçue directement par leurs dirigeants alors que dans les grands groupes, leurs responsabilités sont diluées dans les différents niveaux hiérarchiques au-dessus d’eux. Les ETI sont aussi appréciées en raison des valeurs fortes et humaines qu’elles incarnent. Leur pérennité et leur capacité à durer séduisent également. Les salariés aujourd’hui souhaitent contribuer au développement de leur société. Ils veulent être fiers d’appartenir à une entreprise qui est reconnue pour ses valeurs et ses engagements (RSE, politique RH pour le handicap, lutte contre la discrimination…).

Cela revient donc pour une ETI à se faire connaître auprès des recrues ciblées. Comment y arriver ?

A.D. : Une ETI doit développer une stratégie de marque employeur en matière de ressources humaines. Elle doit expliquer comment elle cherche à améliorer la qualité de vie au travail et définir sa responsabilité sociale. Quels sont sa politique de formation et ses projets de développement de carrière ? Quel est son plan de croissance ? Les candidats recherchent véritablement du sens et non plus seulement un salaire.

R.C. : Les ETI ont trop longtemps réagi en se disant « vivons heureuses vivons cachées ». Moi, je leur dis surtout qu’elles doivent s’ouvrir et montrer leurs forces. Elles n’ont pas à rougir de leur taille et de leurs performances. Les ETI familiales (45 % selon l’institut Montaigne) sont la force de notre pays.

Enfin, une fois recruté, comment fidéliser un cadre à fort potentiel ?

A.D. : La qualité relationnelle au sein de la société est primordiale de nos jours. Il est donc important de proposer régulièrement à ses cadres de beaux projets afin qu’ils progressent. J’ai en tête l’exemple d’un ingénieur qui est entré dans une entreprise, après avoir décroché son diplôme, au poste de responsable d’atelier. Il est ensuite devenu chef de production avant de diriger une puis deux usines. Il est aujourd’hui, à 48 ans, directeur de la supply-chain et siège au CODIR. De tels parcours permettent de retenir les meilleurs éléments. Éviter le turnover est essentiel car à moins d’une crise économique imprévue, je ne pense pas que les problématiques liées au recrutement vont se simplifier dans un avenir proche. Il faut donc développer une politique RH de qualité pour conserver les salariés les plus méritants.

R.C. : Les ETI, et tout particulièrement celles qui appartiennent à des familles, travaillent sur des cycles longs. Pour conserver un cadre à fort potentiel, il est important de l’inclure dans la réflexion et qu’il puisse apporter à la famille son regard de professionnel. Lorsque nous travaillons avec nos clients sur leur vision à 10 ou 20 ans, nous leur demandons toujours d’impliquer à un moment ou un autre des cadres de l’entreprise pour que ces deux mondes se rencontrent et co-construisent l’avenir.

Pour attirer de nouveaux talents et conserver ceux qui travaillent déjà dans la société, une ETI peut mettre en place des couvertures santé collectives performantes ainsi que proposer des couvertures prévoyances collectives. Ces solutions, qui permettent de bénéficier de soins de qualité et de tarifs préférentiels par rapport aux prix moyens du marché, sont très appréciées par les collaborateurs. En déployant de telles mutuelles, l’entreprise prouve qu’elle prend soin du bien-être de ses salariés. Un facteur primordial pour de nombreux postulants lors d’une phase de recrutement.

photo de Anne DEBIEUVRE
Directrice du cabinet de recrutement SIRCA
photo de Romain CHEVILLARD
Co-Fondateur du cabinet Roch spécialisé dans le Conseil aux Entreprises Familiales

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